Des femmes dans chaque équipe couronnée aux Rois de la Supply Chain 2026, c’est inédit en 20 ans ! Signe positif que les choses bougent dans la profession en matière de mixité, mais les obstacles n’ont pas disparu. Le combat pour la parité, c’est maintenant !
Cette année, le palmarès 2026 des Rois de la Supply Chain met particulièrement à l’honneur des « Reines de la Supply Chain » dans chaque catégorie, en l’occurrence Lucie Fabre, senior manager chez Mews Partners (Grand Prix), Vanessa Clémendot, directrice Supply Chain Monde de Sanofi (Prix de l’Innovation), Oriane Bettinger, directrice des opérations de Nutriset et Oranne Villeroy, senior Product Manager chez Wakeo (Prix Coup de Cœur). Le public, par ses votes, a mis en lumière les femmes en Supply Chain comme jamais depuis 20 ans. Un signe que la féminisation progresse dans ces métiers, y compris aux plus hautes fonctions, même si la parité est encore loin.
Selon le dernier rapport Gartner sur le sujet en 2023, la part des femmes dans les effectifs de la Supply Chain au niveau mondial serait passée en 10 ans de 14% à 39%. Mais toujours en 2023, une autre étude recensait la proportion des femmes à la tête de la Supply Chain des 500 plus grandes entreprises européennes : seulement 13% ! Et en France, les femmes qui dirigent la SC d’une entreprise du CAC 40 ne se comptent que sur les doigts d’une main.
« Sur le terrain, il y a des métiers où la féminisation est plus avancée que d’autres, dans le frais, la préparation de détail, les entrepôts mécanisés par exemple. Et on trouve aussi un bon mixte dans les services support, appros, clients, RSE et dans l’encadrement, en fait c’est la strate du dessus qui est plus problématique » constate Valentine de Saintignon, administratrice du Club Déméter et directrice Supply Chain Omnicanale chez Auchan Retail France.
Le syndrome de l’isolement
Alors, comment expliquer cette raréfaction des femmes vers les postes stratégiques en Supply Chain et au sein des comités de direction ? D’abord, il y a des disparités sectorielles, elles sont plus nombreuses dans le retail, le luxe ou la cosmétique que dans l’automobile et l’industrie lourde. En outre, si l’on retrouve beaucoup d’entre elles occupent des postes plus administratifs ou back-office de la Supply Chain (douane, appros, planif), ce sont des métiers où il est moins facile de valoriser ses succès pour prétendre à des fonctions plus stratégiques que si l’on est directeur d’entrepôt par exemple. Un autre phénomène qui peut freiner cette ascension, c’est l’isolement. « Quand vous êtes seule parmi une multitude de collaborateurs masculins, d’encadrement masculin, vous êtes entourée de codes renvoyant en permanence votre différence et cela peut devenir compliqué et pesant, il faut avoir une force de caractère assez bien trempée pour arriver à tenir dans un tel milieu » explique Laetitia Balac-Ruscher, actuellement DG de l’activité Fullfilment de Paragon, et qui a occupé des postes à hautes responsabilités dans le monde de la prestation logistique et du retail.
Les efforts sincères des entreprises
De fait, beaucoup d’entreprises (généralement plutôt les grandes) commencent depuis quelques années à s‘investir avec conviction dans cette quête de la parité hommes-femmes à différents échelons. Elles revoient leurs parcours de formation, leurs modèles de recrutement, encouragent le mentorat féminin, organisent des groupes de discussion, ou encore exigent de leurs cabinets de recrutement de ne leur présenter des candidatures à un poste stratégiques que si la moitié proviennent de femmes. Certaines sont adeptes de la ségrégation positive et vont jusqu’à favoriser le genre féminin face à deux CV identiques. « Si on ne fait pas un tant soit peu de discrimination positive, c’est malheureux à dire, mais dans 40 ans on y est encore » lance Rafaële Gevrey, Partner Supply Chain & Operations chez EY et cofondatrice du réseau WISE (Women in Supply Excellence), dont la vocation est de promouvoir les métiers de la Supply Chain en donnant la parole aux femmes inspirantes de ce secteur, et en partageant des bonnes pratiques et des pistes concrètes en matière de diversité lors de conférences et d’ateliers. On retrouve cette même volonté d’attirer davantage de femmes dans le métier et de les accompagner dans leur évolution professionnelle dans « la communauté des femmes en Supply Chain » qui s’est structurée ces dernières années au sein de l’association France Supply Chain. « La Supply Chain, ce sont des métiers hyper attractifs qui manquent pourtant d’attractivité parce que méconnus, compliqués à expliquer, et pour lesquels, on a du mal à attirer les jeunes filles » rappelle Marie-Laure Furgala, la directrice de l’ISLI Kedge Business School et membre du Comex de France Supply Chain.
Prendre conscience des biais
Outre cet aspect promotion de la fonction Supply Chain au niveau des comex et mise en avant des modèles féminins en la matière, cette structure a aussi pour objectif de développer la « sororité », la cooptation, et surtout d’échanger entre femmes sur des problématiques professionnelles. S’appuyer sur un réseau et sur des mentors au féminin, c’est sans doute le meilleur moyen de lutter efficacement contre ce syndrome de l’isolement. Dans un « Guide à destination des femmes et de leurs alliés » à paraître le 10 mars, la Communauté des femmes en SC recense également les fameux douze « biais de genre » (voir encadré), conscients ou non, qui peuvent expliquer en partie pourquoi les femmes ont moins de chances que leurs homologues masculins d’atteindre des postes stratégiques en Supply Chain.
Plusieurs de ces biais conduisent à une forme d’auto-censure, ou plutôt de « censure sociale intériorisée » qui fait que certaines femmes sont convaincues qu’elles n’ont pas toutes les compétences pour briguer un poste à l‘échelon supérieur. En outre, statistiquement, les femmes valoriseraient moins leurs réussites que les hommes. « C’est un fait avéré, les femmes ne négocient que très peu leur salaire à l’arrivée sur le marché du travail. Elles ne se sentent pas légitimes pour le faire. Et une fois qu’elles sont en poste, elles attendent d’être récompensées spontanément pour leurs réalisations. C’est notamment sur cela que je sensibilise les étudiantes en sortie de diplôme, je leur donne des clés de lecture car je pense que c’est important pour asseoir la place des femmes sur leurs compétences et pas uniquement sur le genre, libre à elles ensuite d’en tirer les conséquences ensuite » raconte Marie-Laure Furgala.
Des pénalités pour évoluer
« Dans les directions Supply Chain comme ailleurs, j’ai le sentiment que les progressions ne sont pas aussi rapides chez les femmes que chez les hommes » nous a confié Sophie Thénard, directrice Approvisionnement & Logistique chez Asmodée France. En plus des biais de genre, il y a aussi le « child penalty » : les femmes qui choisissent de devenir mères sont le plus souvent pénalisées en retour de congé maternité dans l’évolution de leur carrière par rapport à leurs homologues masculins (à moins de mesures particulières au sein de leur entreprise). Sans parler des difficultés à obtenir des aménagements d’horaires liés à la conciliation vie familiale-vie professionnelle qui n’auront pas de conséquences négatives sur leur promotion dans l’entreprise.
Souvent, en particulier dans les grands groupes, un passage à l’international constitue une étape décisive pour accéder ensuite à des postes de direction Supply Chain, et là encore, les femmes ne sont pas avantagées lorsqu’on parle d’expatriation, soit parce que c’est leur choix (quand ce n’est pas leurs supérieurs qui font ce choix-là à leur place), soit parce que le dispositif proposé ne permet pas au conjoint (surtout quand il est mieux payé) de trouver facilement un emploi sur place à salaire équivalent. « Les entreprises sont moins habituées à accompagner les conjoints dans leur recherche de travail, mais je pense qu’l s’agit d’une priorité de développement pour que les femmes puissent continuer à partir en expatriation si l’occasion se présente » insiste Vanessa Clémendot, la directrice Supply Chain Monde de Sanofi.
Rebattre les cartes de l’orientation
Un autre levier à actionner pour aller vers plus de parité se situe plus en amont, dans les parcours d’orientation et au niveau de la formation initiale. C’est notamment au niveau des écoles d’ingénieurs que cela se joue, puisque cela va conditionner la proportion d’étudiantes qui pourront poursuivre leurs cursus vers des Masters de Supply Chain Management très analytiques tels que l’ISLI-Kedge (même si des profils plus orientés écoles de commerce, où la parité est effective, peuvent aussi ouvrir la voie vers la direction SC dans certains secteurs). C’est un fait, les filières techniques et scientifiques sont encore peu féminisées (sauf dans la santé), et les passerelles de formation continue ne sont pas si nombreuses en France. Et la réforme du Bac en 2021, où les maths ne sont plus qu’une option dès la classe de seconde, n’arrange pas les choses sur les parcours d’orientation, encore assez marqués par des stéréotypes de genre.
L’attractivité du métier est une clé
Pour remédier à cela, il est donc d’autant plus urgent de travailler sur l’attractivité et l’accessibilité de la multitude des métiers de la Supply Chain, ce que font les communautés de femmes précitées mais également certaines entreprises. « Il faut absolument aller d’avantage parler dans les écoles de notre métier, qui a été longtemps considéré comme étant uniquement lié à la logistique et au transport, alors que beaucoup d’étudiantes sont plutôt attirées par le commerce et le marketing. C’est important de leur dire que la Supply Chain a un rapport étroit avec le commerce, avec l’IT, la data, l’IA, c’est un métier de commerçant, cousin du marketing en ce sens où l’on s’intéresse au premier chef à la satisfaction des besoins et des exigences du client » argumente Marine Pomart-Mazet, la directrice des Opérations de Jules.
La diversité comme objectif de performance
L’émergence de réseau de femmes, en Supply Chain ou ailleurs (comme The Board Room par exemple, un club européen pour hauts cadres exécutifs féminins qui aspirent à entrer au comex de leur entreprise) ne doit pas laisser croire que l’avenir de la parité est uniquement du ressort des femmes. Toutes celles qui ont été interrogées dans le cadre de cette enquête le reconnaissent, l’équilibre entre les genres et les profils est une source de performance et une richesse. « C’est dans la diversité que l’on dégage le plus de valeur ajoutée et j’ai toujours constaté que quand il y a un bon équilibre dans les équipes entre les hommes et les femmes, l’alchimie des approches complémentaires est au rendez-vous » explique Julie Schira au travers de son expérience de dirigeante Supply Chain dans l’industrie et la distribution spécialisée.
Les hommes doivent jouer le jeu
Au-delà des cercles féminins, il faudra bien aussi que les hommes prennent leur part dans ce combat pour la parité, dans le cadre d’une véritable transformation (une de plus) dans les entreprises. Pour accélérer leur prise de conscience à tous les niveaux, des jeux d’entreprises se mettent en place, comme le « Maillon Fort » (développé par France Supply Chain en partenariat avec Renault) sur le principe de la fresque du climat, ou le jeu de cartes que vient de sortir de Club Déméter Logistique Durable pour faire échanger les hommes et les femmes sur la notion de diversité et sur les petites phrases clivantes à éviter. Les choses bougent petit à petit, il reste donc à appuyer sur l’accélérateur !
Jean-Luc Rognon
>> La suite du dossier est à lire dans le Supply Chain Magazine numéro 85
